Novela zákoníku práce k 1. 10. 2023 - Další změny a novinky v souvislosti s novelou zákoníku práce k 1. 10. 2023

Úvod

Ve třetím dílu ze série článků k novele zákoníku práce k 1. 10. 2023 se po změnách v oblasti práce na dálku (odkaz na první díl ZDE) a po změnách v oblasti dohod konaných mimo pracovní poměr (odkaz na druhý díl ZDE) zaměříme na ostatní změny a novinky s účinností od 1. 10. 2023, které v souvislosti s novelou proběhly, a to např. v oblasti informační povinnosti zaměstnavatele vůči zaměstnanci o obsahu pracovního poměru nebo v oblasti elektronického doručování písemností mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

Zbývající připravované změny s odloženou účinností k 1. 1. 2024, jako je zejména nárok na dovolenou pro zaměstnance pracující na základě dohody o provedení práce, respektive dohody o pracovní činnosti, probereme v samostatném článku, který se v nejbližší době taktéž objeví na našem webu.

Informační povinnost zaměstnavatele vůči zaměstnanci o obsahu pracovního poměru

Novela zákoníku práce přináší zaměstnavatelům rozšíření informační povinnosti o obsahu pracovního poměru vůči zaměstnancům o nové údaje. Oproti současné úpravě bude zaměstnavatel muset zaměstnance nově mimo jiné informovat (a to v písemné formě) i o:

• době trvání a podmínkách zkušební doby, pokud je sjednána,

• poskytovaném odborném rozvoji, pokud jej zaměstnavatel zabezpečuje,

• rozsahu a podmínkách práce přesčas,

• rozsahu minimálního nepřetržitého denního odpočinku a nepřetržitého odpočinku v týdnu,

• poskytování přestávek v práci na jídlo a na oddech,

• postupu, který je zaměstnavatel a zaměstnanec povinen dodržet při rozvazování pracovního poměru,

• podmínkách elektronického doručování písemností.

Tyto informace je samozřejmě možné už přímo zahrnout do samotné pracovní smlouvy, případně je v určitých přesně vymezených případech (stejně jako tomu bylo doposud) nahradit odkazem na příslušný právní předpis, kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis zaměstnavatele.

Zaměstnavatel přitom může zaměstnanci poskytnout informace jak v listinné podobě, tak v elektronické podobě. Pokud by tak bylo učiněno elektronicky, musí mít zaměstnanec možnost si tuto informaci vytisknout. Zaměstnavatel má povinnost uschovat si doklad o předání informace zaměstnanci.

Informační povinnost se bude vztahovat na všechny pracovní poměry (na základě pracovní smlouvy, ale i na základě jmenování) bez ohledu na délku trvání (tedy dochází ke zrušení výjimky z informační povinnosti pro pracovní poměry kratší než 1 měsíc) a navíc se v obdobném rozsahu bude nově vztahovat také na dohody konané mimo pracovní poměr (DPP a DPČ).

Zároveň došlo ke zkrácení lhůty informační povinnosti. Do konce září se informovalo do jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru, nově je povinnost tak učinit do 7 kalendářních dnů od vzniku pracovního poměru, respektive vzniku dohody o provedení práce či o pracovní činnosti, přičemž vznikem pracovního poměru je myšlen den nástupu do práce sjednaný v pracovní smlouvě, resp. v dohodě.

Při změnách v rozsahu informační povinnosti, dojde-li ke změně příslušného údaje či údajů, nastává povinnost zaměstnavatele písemně informovat zaměstnance bezodkladně nejpozději v den účinnosti této změny. Toto neplatí v případě změny právních předpisů, kolektivních smluv nebo vnitřních předpisů.

Pokud byla informace ohledně obsahu pracovního poměru, resp. dohody o DPP/DPČ poskytnuta zaměstnanci již před 1. 10. 2023, poskytne zaměstnavatel zaměstnanci na jeho písemnou žádost tyto informace ve lhůtě 7 dnů ode dne doručení žádosti, a to v rozsahu novelizovaného ustanovení.

Ministerstvo práce a sociálních věcí pro zaměstnavatele dokonce připravilo a zveřejnilo nezávazné vzory, kterými lze tuto informační povinnosti splnit, a to jak pro pracovní smlouvy, tak pro právní vztahy založené na DPP a DPČ.

Další novinky jsou v oblasti informační povinnosti při vyslání zaměstnance na pracovní cestu přesahující 4 po sobě jdoucí kalendářní týdny na území jiného státu. Jedná se o specifické informace ve vazbě k pracovní cestě do dané země (pokud už takové údaje neobsahuje samotná pracovní smlouva, resp. dohoda), jako je například informace o:

• státu, v kterém má být práce vykonávána,

• předpokládané době tohoto vyslání,

• měně, ve které bude vyplácena mzda nebo plat,

• peněžitém nebo věcném plnění poskytovaném zaměstnavatelem v souvislosti s výkonem práce,

• zda a za jakých podmínek je zajištěn návrat zaměstnance.

Dohoda o úpravě pracovní doby 

Jestliže tomu nebrání vážné provozní důvody, je zaměstnavatel nově povinen vyhovět žádosti o úpravu pracovní doby následující skupině zaměstnanců: 

• těhotné zaměstnankyně,

• zaměstnanec / zaměstnankyně pečující o dítě mladší 15 let,

• zaměstnanec / zaměstnankyně, kteří pečují převážně sami o osobu na nich závislou (ve II. a vyšším stupni závislosti).

Samotná žádost zaměstnance musí mít písemnou formu. Pokud zaměstnavatel žádosti vyhoví, uzavírá se dohoda podle § 80 zákoníku práce v podobě písemného dodatku k pracovní smlouvě. V případě zamítnutí žádosti musí zaměstnavatel toto odmítnutí písemně odůvodnit. Je samozřejmě možné změny v rozsahu pracovní doby sjednat rovnou pouze na dobu určitou, pokud se tak obě strany domluví.

Zaměstnanec může požádat o úplné či částečné obnovení rozsahu původní pracovní doby. Pokud však zaměstnavatel takové žádosti nevyhoví, je opět povinen to písemně odůvodnit. 

Nepřetržitý denní odpočinek 

Zaměstnavatel má povinnost zaměstnanci poskytnout nepřetržitý denní odpočinek v trvání alespoň 11 hodin během 24 po sobě jdoucích hodin (pro mladistvé zaměstnance alespoň 12 hodin během 24 po sobě jdoucích hodin), a to i ve dnech, kdy má určenou pouze práci přesčas.

Nově je tak rozhodujícím kritériem pro poskytování nepřetržitého odpočinku cyklus 24 po sobě jdoucích hodin, nikoliv celková doba mezi koncem jedné směny a začátkem směny následující, jak tomu bylo dříve. 

Novela zároveň zdůrazňuje povinnost zaměstnavatele zaměstnanci nepřetržitý denní odpočinek skutečně poskytnout, nikoliv pouze naplánovat či rozvrhnout pracovní dobu tak, aby čerpání takového odpočinku umožňovala.

Doručování písemností mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem

Novela zákoníku práce nově umožňuje, aby dvoustranné dokumenty uzavřené mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem týkající se vzniku, změny či zániku pracovněprávního vztahu či právního vztahu založeném na dohodě (např. pracovní smlouva včetně případných dodatků, dohoda o provedení práce či o pracovní činnosti, dohoda o ukončení pracovní smlouvy či o ukončení DPP nebo DPČ), byly uzavírány v elektronické podobě (bez nutnosti zaručeného elektronického podpisu) a elektronicky byly také doručovány.

Je zde však podmínka, že tyto písemnosti musí být doručovány na elektronickou adresu zaměstnance, a to na takovou, kterou pro tyto účely zaměstnanec zaměstnavateli písemně sdělil a která zároveň není v dispozici zaměstnavatele (tedy v případě e-mailové schránky by se mělo jednat o soukromou schránku, nikoliv o firemní).

Zaměstnanec může od takto uzavřeného dokumentu (s výjimkou dohody o rozvázání pracovního poměru a dohody o rozvázání DPP/DPČ) písemně bez udání důvodu odstoupit, a to nejpozději do 7 dnů od doručení jejího vyhotovení na elektronickou adresu zaměstnance a za předpokladu, že ještě nebylo započato s výkonem práce.

Co se týče elektronického doručování jednostranných dokumentů, které se např. týkají skončení pracovněprávního vztahu nebo právního vztahu založeném na DPP či DPČ (typicky tedy např. výpověď z pracovního poměru či z DPP/DPČ, zrušení pracovního poměru ve zkušební době, odvolání vedoucího zaměstnance z pracovního místa), nebo pokud jde o mzdový či platový výměr, uplatní se přísnější režim, jelikož novela stále považuje za prioritu doručení těchto dokumentů do vlastních rukou. 

Zaměstnavatel bude moci elektronicky jednostranné dokumenty doručovat pouze v případě, pokud zaměstnanec k tomuto způsobu doručování udělil souhlas v samostatném písemném prohlášení, ve kterém současně uvedl elektronickou adresu pro doručování. Opět zde platí pravidlo, že se musí jednat o soukromou adresu a ne o firemní. Nelze tedy tímto způsobem doručovat např. v rámci interního systému zaměstnavatele či na pracovní e-mail zaměstnance.

Před udělením samotného souhlasu ze strany zaměstnance je zaměstnavatel povinen zaměstnance písemně informovat o veškerých podmínkách pro doručování písemností prostřednictvím sítě nebo služeb elektronické komunikace. Tedy jeví se vhodné tento souhlas od zaměstnance obdržet již na počátku pracovního poměru. Je důležité zmínit, že tento souhlas může zaměstnanec kdykoliv písemně odvolat.

Zároveň musí být písemnost od zaměstnavatele podepsána uznávaným elektronickým podpisem. Písemnost se považuje za doručenou dnem, kdy zaměstnanec potvrdí její převzetí (typicky např. odpovědí na e-mail). Pokud tak neučiní a zároveň se zpráva nevrátí jako nedoručitelná, uplatní se tzv. fikce doručení, kdy se zpráva po marném uplynutí lhůty 15 dnů ode dne dodání bude považovat za doručenou. Obdobná pravidla platí i pro doručování zaměstnancem zaměstnavateli, jen s tím rozdílem, že zaměstnanec na rozdíl od zaměstnavatele nemusí zprávu podepisovat uznávaným elektronickým podpisem, ale postačí pouze prostý podpis.

U doručování skrze datové schránky platí, že zaměstnavatel i zaměstnanec jsou oprávněni si písemnosti vzájemně doručovat do datové schránky, jestliže si ji druhá strana pro takové doručování neznepřístupnila, přičemž k doručování do datové schránky zaměstnance není nutný jeho souhlas. 

Zároveň i v případě doručování do datových schránek platí fikce doručení. Pokud si druhá strana do 10 dnů od doručení datovou zprávu nepřečte nebo se ani do datové schránky nepřihlásí, bude se zpráva po uplynutí lhůty 10 dnů od doručení považovat za doručenou.

Rodičovská dovolená 

Zákoník práce nově stanovuje, že žádost zaměstnance o rodičovskou dovolenou musí být v písemné podobě, musí obsahovat informaci o době trvání rodičovské dovolené a musí být podána v předstihu alespoň 30 dnů před nástupem na rodičovskou dovolenou, pokud tomu nebrání vážné důvody na straně zaměstnance. 

Zaměstnavatel však při nedodržení předstihu nemůže zaměstnanci odepřít nástup na rodičovskou dovolenou v požadovaném termínu. 

Zaměstnanec může žádost o čerpání rodičovské dovolené podávat i opakovaně, tedy čerpání prodloužit nebo čerpat přerušovaně.

Závěr

To by bylo k tématu změn a novinek v souvislosti s novelou zákoníku práce s účinností od 1. října 2023 vše. Jak bylo zmíněno v úvodu, změnám a novinkám, které mají odloženou účinnost k 1. 1. 2024 (týká se například nově zavedené dovolené u dohod konaných mimo pracovní poměr), se budeme podrobněji věnovat v dalším samostatném článku.

Pokud máte zájem o další podrobnosti ke změnám a novinkám, které novela zákoníku práce přinesla, nebo pokud potřebujete pomoci se v těchto všech změnách zorientovat, neváhejte se obrátit na náš tým odborníků, kteří Vám s tím rádi pomohou.

Zdroje

• Zákon č. 281/2023 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony

• Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů